პირველი ნაბიჯების გადადგმა ყოველთვის რთულია, განსაკუთრებით მაშინ, როცა საქმე ადრეული ეტაპის სტარტაპისთვის ძლიერი გუნდის შემოკრებას ეხება. დამფუძნებლებს ხშირად არ გააჩნიათ საკმარისი რესურსი საუკეთესო ტალანტების მოსაზიდად, არც მათი შენარჩუნებაა მარტივი, თუმცა პროდუქტის საბოლოო წარმატება სწორედ გუნდურ ძალისხმევაზეა დამოკიდებული.

თუ საკითხს კანდიდატის თვალით შევხედავთ, ადრეული ეტაპის სტარტაპში მუშაობის დაწყება რისკიანი საქმეა:

კომპანია უცნობია;
შეიძლება დიდ წარმატებას მიაღწიოს, მაგრამ არც კრახია გამორიცხული;
დავალებები საინტერესოა, თუმცა ბევრი რამ გაურკვეველია და ბუნდოვანი;
ანაზღაურება მოკრძალებულია და არ არსებობს არანაირი გარანტია.

სიტუაცია არც დამფუძნებლის მხრიდან მოჩანს უკეთესად:

ბიუჯეტი მცირეა;
არ არის ჩამოყალიბებული HR-ი და ბრენდის ფილოსოფია;
ბაზარზე ნულოვანი ცნობადობის პირობებში, რთულია წინააღმდეგობა გაუწიო ინდუსტრიის გიგანტებს.

როგორ შეიძლება მსგავსი რეალობიდან წარმატების გამოდნობა? დღევანდელ სტატიაში სწორედ ამ საკითხს განვიხილავთ.

1. HR მხოლოდ ანაზღაურებას არ ეხება — დაიწყეთ ორგანიზაციული კულტურით

ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება ფუნდამენტური ამოცანაა და მისი გადაწყვეტა პირველივე დღიდან თქვენს პრიორიტეტად უნდა იქცეს. შესაძლოა გსმენიათ ცნობილი მენეჯმენტ კონსულტანტის — პიტერ დრაკერის ფრაზა: „კულტურა სტრატეგიას საუზმეზე მიირთმევს“. ბიზნეს სტრატეგიის შექმნამდე და იმპლემენტაციამდე, გადამწყვეტია იცოდეთ, ვინ ხართ, სად იმყოფებით, საითკენ მიისწრაფვით და რა არის თქვენი კომპანიის მთავარი ხედვა. გააცნობიერეთ თქვენი ძირითადი ღირებულებები და ის ფასეულობები, რომელთა გაზიარებაც გსურთ სამყაროსთვის.

Airbnb-ის დამფუძნებელ ბრაიან ჩესკის სიტყვებით: კულტურა სხვა არაფერია, თუ არა რაღაცის გატაცებით კეთების საერთო წესი. ასე რომ სანამ გუნდის მომავალი წევრების შემოკრებას დაიწყებთ, სჯობს იმაზე დაფიქრდეთ, რა არის თქვენი სტარტაპის ის მთავარი სწრაფვა, რომელიც მათაც უნდა გაიზიარონ.

2. განსაზღვრეთ კომპეტენციები და ქცევითი ინდიკატორები

შემდეგ ეტაპზე დაფიქრდით, როგორი ადამიანები გსურთ თქვენს გუნდში, ან ვისთან ერთად შესძლებთ წარმატების მიღწევას ყველაზე სწრაფად. ეს მოითხოვს კომპეტენციებისა და ქცევითი ინდიკატორების სიღრმისეულ გააზრებას.

სტარტაპის დინამიკური ბუნებიდან გამომდინარე, მოქნილობა ხშირად გადარჩენის მთავარი პირობაა. ამიტომ თქვენი გუნდის წევრები უნდა გამოირჩეოდნენ: ახალი იდეებისადმი ღიაობით, ჯანსაღი ამბიციით, რისკზე წასვლის მზაობითა და გაურკვევლობისა თუ წნეხის პირობებში სიმშვიდისა და სწორი გადაწყვეტილების მიღების უნარით.

თუ ვინმეს ეს თვისებები აკლია, თანამშრომლობა ყველა ჩართული მხარისთვის რთული იქნება, რაც, საბოლოო ჯამში, სამუშაოს უხარისხოდ შესრულებამდე მიგვიყვანს.

3. ჩამოაყალიბეთ თქვენი EVP (დამსაქმებლის ღირებულებითი შეთავაზება)

სტარტაპისთვის შესაფერისი კადრები, როგორც წესი ენთუზიასტები და რისკის მოყვარულები არიან. მათთვის ღირებულია თავისუფლება, სივრცე კრეატიულობისთვის, რაიმე მნიშვნელოვნის ნაწილად ყოფნის განცდა და კარიერული ზრდის შესაძლებლობები. დარწმუნდით, რომ პოტენციურ თანამშრომელს ამ ყველაფერს სთავაზობთ. თუ ანაზღაურება ბაზრის ნიშნულზე დაბალია, განიხილეთ დამატებითი ბენეფიტები, მაგალითად: თანამშრომლისთვის კომპანიის აქციების შეღავათიან ან წინასწარ დადგენილ ფიქსირებულ ფასად შეძენის უფლების მინიჭება.

მეორე მხრივ, უნდა გესმოდეთ, რომ სტარტაპში მუშაობა ყველასთვის საუკეთესო არჩევანი როდია. კანდიდატი შეიძლება იყოს გამორჩეული სპეციალისტი, მაგრამ ის ვერ იქნება ბედნიერი, თუ მისი აზროვნება არ შეესაბამება სტარტაპის კულტურას. რაც არ უნდა შესთავაზოთ — იქნება ეს: კორპორატიული ფსიქოლოგი, ფიტნეს-ინსტრუქტორი ან ოჯახის დაზღვევა — თუ ადამიანისთვის პრიორიტეტი სტაბილურობა და სტატუსია, იგი სტარტაპში ჩართვით არ დაინტერესდება.

სტარტაპის დამფუძნებლისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია, ისაუბროს პროდუქტის ზრდასა და მომავალ პოტენციალზე; აჩვენოს განვითარებაზე ორიენტირებული და ამაღელვებელი გარემო, ხაზი გაუსვას იმ სარგებელსა და ღირებულებას, რაც პროდუქტს ადამიანებისთვის მოაქვს. ჩამოთვლილი ფაქტორები საუკეთესო საშუალებაა თანამოაზრეების მოსაზიდად. ეს ყველაფერი თქვენი EVP-ის ნაწილი უნდა იყოს. სამსახურის არჩევა ყოველთვის მხოლოდ ანაზღაურებას არ ეხება. თქვენ ზუსტად უნდა იცოდეთ, ვის ეძებთ და გესმოდეთ პოტენციური კანდიდატების საჭიროებები და მოლოდინები, რათა სწორი ტალანტები მოიზიდოთ.

4. დაიწყეთ HR პროცესების ჩამოყალიბება

ადრეული ეტაპის სტარტაპისთვის HR პროცესების ჩამოყალიბება სტრუქტურასა და მოქნილობას შორის ბალანსის დაცვას მოითხოვს. ისეთი სასიცოცხლო ამოცანები, როგორიცაა რეკრუტირება (კადრების შერჩევა-დაქირავება) და თანამშრომლების როლების განსაზღვრა, დაუყოვნებლივ უნდა დაინერგოს, სხვა პროცესები კი სტარტაპის ზრდასთან ერთად, დროთა განმავლობაში განვითარდება.

HR-ის ძირითად მიმართულებში შედის:
რეკრუტირება;
ტრენინგი და განვითარება;
შესრულებული სამუშაოს მართვა (performance management);
ანაზღაურება და ბონუსები;
კორპორაციული კულტურა და შიდა კომუნიკაციები;
შესრულებული სამუშაოს შეფასება (performance evaluation);
დასაქმებულის მიერ სამსახურის დატოვების ფორმალური პროცესი

დიახ, თქვენ მოგიწევთ ამ ყველაფერთან გამკლავება და ეს ნამდვილად გამოწვევებით სავსე გზა იქნება.

5. განიხილეთ ადამიანური რესურსების back office-ის აუთსორსინგი

ადრეული ეტაპის სტარტაპებისთვის მთავარი სირთულე ტალანტების მოძიების პროცესში მდგომარეობს. სამუშაოს მოცულობა დიდია, გამოცდილება კი ხშირად — შეზღუდული, მით უმეტეს, როცა დღე-ღამეში მხოლოდ 24 საათია. გარდა ამისა, დამფუძნებელმა სტრატეგიული ფოკუსი პროდუქტზე უნდა შეინარჩუნოს. თუ ყველაფრის დამოუკიდებლად მართვას შეეცდებით, წარმატებული და მასშტაბირებადი ბიზნეს მოდელის ჩამოყალიბების შანსები მკვეთრად შემცირდება.

განიხილეთ ადამიანური რესურსების back office-ის (ადმინისტრაციული მხარდაჭერა) პროცესების აუთსორსინგი. სპეციალისტთა გუნდს შეუძლია მართოს ყველა ასპექტი, მათ შორის: რეკრუტირება, ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება, HR ბრენდინგი, თანამშრომელთა შენარჩუნებისა და განვითარების პროგრამების ჩამოყალიბება.

HR პროცესების აუთსორსინგის საშუალებით თქვენ შეძლებთ, დააჩქაროთ დაქირავების პროცესი და შეამციროთ ტალანტების მოზიდვასა და შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ხარჯები. რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია, ეს გაგითავისუფლებთ დროს პროდუქტის განვითარებაში სიღრმისეულად ჩართვისთვის და დასახული მიზნების უფრო სწრაფად მიღწევისთვის.

გუნდის შენება ადრეული ეტაპის სტარტაპებისთვის ხშირად ერთგვარი „ვიწრო ყელია“ (bottleneck — შეფერხების წერტილი ან პროცესში არსებული შეზღუდვა, რომელიც მთელ სამუშაო ნაკადს ანელებს, ზღუდავს პროდუქტიულობას და ხელს უშლის საერთო ზრდას). ეს, პირველ რიგში, გამოწვეულია შეზღუდული რესურსებით, მაღალი გაურკვევლობითა და ტალანტების მოზიდვა-შენარჩუნებასთან დაკავშირებული სირთულეებით. ადრეული ეტაპის სტარტაპი არ არის კლასიკური ბიზნესი, ამიტომ ამ შემთხვევაში HR პროცესებს თან ახლავს თავისი უნიკალური სირთულეები.

დღევანდელი წამყვანი კომპანიები ოდესღაც სწორედ იმ ენთუზიასტებმა დააფუძნეს და განავითარეს, რომლებსაც სჯეროდათ დიდი იდეის და არ ეშინოდათ რისკის. თქვენი ამოცანაა, სტარტაპისთვის იპოვოთ ასეთი მეოცნებეები, ინოვატორები და შორსმჭვრეტელები — ადამიანები, რომლებიც მზად არიან, თქვენთან ერთად გაიზიარონ რისკები და იბრძოლონ საერთო დიდი მიზნისთვის. თქვენი „ოცნების გუნდის“ შეკრების გასაღები საკუთარი მისიის, მიზნებისა და ღირებულებების მკაფიო ცოდნაშია. ამ სიცხადით ბევრად გაგიადვილდებათ იპოვოთ ისეთი ადამიანები, რომლებიც იზიარებენ თქვენს აზროვნებას, მსოფლმხედველობასა და ორგანიზაციულ კულტურას.