სამუშაოს მენეჯმენტის პლატფორმა weekdone.com-მა რამდენიმე წლის წინ გამოაქვეყნა სტატისტიკა, რომელიც ნებისმიერ დამსაქმებელს შეძრავს:

• თანამშრომლების 63% სამსახურში დროს უაზროდ ფლანგავს, რადგან არ იციან, რა არის პრიორიტეტი და რა – არა.

• თანამშრომლების 39% მიიჩნევს, რომ მათი წვლილი დაფასებული არ არის.

• თანამშრომლების 26% მზადაა არსებული სამსახური მიატოვოს 5%-ით მაღალი ანაზღაურების შემთხვევაში.

ეს სტატისტიკები ორ ფაქტორზე მეტყველებს. ერთის მხრივ, დასაქმებულები, ხშირად, გაურკვევლობაში არიან მათ მიერ შესასრულებელი სამუშაოების შესახებ. მეორეს მხრივ, მათ აკლიათ შინაგანი მოტივაცია სამუშაოს შესასრულებლად.

ერთი შეხედვით, შინაგანი, ანუ პირადი მოტივაცია უფროსისთვის უმნიშვნელოდ ჩანს. მაგრამ, სტარტაპში თუ მუშაობ, გეცოდინება, რამდენად მცდარია ეს შეხედულება. შესრულებული სამუშაო, რომელიც ადამიანის პირად მოთხოვნილებებს აკმაყოფილებს, ასჯერ აღემატება სამუშაოს, რომელიც უმნიშვნელოდ, მომაბეზრებლად და მხოლოდ ფინანსური სარგებლის წყაროდ განიხილება.

მეტიც, თუ საკმარისი, ღრმა, მოტივაცია არ გაგაჩნია საქმის შესასრულებლად, მალე საერთოდ შეეშვები მას. ან, იმდენად უხარისხოდ შეასრულებ, რომ წარმატებულ სტარტაპთა 10%-ში ნამდვილად ვერ აღმოჩნდები.

ეს სტატია იმ მოტივატორებს და მათი პოვნის გზებს ეხება, რომლებიც არა მარტო შენს და შენი გუნდის წევრების მოტივაციას გაზრდის, არამედ თქვენი შესაძლებლობების სრულ მობილიზებამდე მიგიყვანთ. საუბარი სამ ძირითად ფსიქოლოგიურ მოთხოვნილებაზე – კომპეტენტურობაზე, საკუთრების განცდასა და ღირებულების შეგრძნებაზე მაქვს. თუმცა, სანამ თითოეუელი მათგანის მიმოხილვაზე გადავალ, მანამდე შინაგან და გარეგან მოტივატორებს შორის არსებული განსხვავება განვმარტოთ.

შინაგანი vs. გარეგანი მოტივატორები

მარტივად, შინაგან მოტივაციად მიიჩნევა ყველაფერი, რაც შენს პირად, შინაგან ინტერესებს აკმაყოფილებს. ამ შემთხვევაში, მთავარი ჯილდო თვითკმაყოფილებაა.

რაც შეეხება გარეგან მოტივაციას, ესაა გარე ჯილდო, მაგალითად, კარგი ანაზღაურება, შექება, დაწინაურება და სხვა.

ონლაინ გაზეთ Sage-ში გამოქვეყნებულ სამეცნიერო ნაშრომში განხილულია შინაგანი მოტივატორების როლი სამუშაოს შესრულებაში. როგორც ეს (და ბევრი სხვა) კვლევა მოწმობს, ადამიანები ყველაზე მეტ ენერგიასა და დროს ისეთ ამოცანებს უთმობენ, რომლებიც მათ პირად ღირებულებებს, სიამოვნების განცდასა და ზრდის შესაძლებლობებს ეხმიანება. მეტიც, ამ თემასთან დაკავშირებული კიდევ ერთი კვლევა იმასაც ადასტურებს, რომ აღნიშნული ფენომენი უცვლელი რჩება ნებისმიერ გეოგრაფიულ ლოკაციაზე მთელი მსოფლიოს მასშტაბით. ასე რომ, შინაგანი მოტივაცია ისეთივე მნიშვნელოვანია შენთვის, როგორც ამერიკელისთვის, გერმანელისთვის და ნებისმიერი სხვა ქვეყნის თუ კონტინენტის წარმომადგენლისთვის.

თვით-დეტერმინიზმის თეორია

ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ აღიარებული თეორია, რომელიც შინაგან მოტივატორებსა და მათი აღმოჩენა/ათვისების მეთოდებს შეისწავლის, თვით-დეტერმინიზმის თეორიის (self-determination theory) სახელითაა ცნობილი.

რა თქმა უნდა, არც თვით-დეტერმინიზმის თეორია და არც შინაგანი მოტივატორების მომხრეები გარეგან მოტივაციას არ უარყოფენ. სხვა სიტყვებით, ხელფასი, კარგი სამუშაო გარემო, ურთიერთკავშირზე დაფუძნებული მუშაობის პროცესი – ეს ყველაფერი მნიშვნელოვანი და აუცილებელიც კია, თუმცა საკმარისი არაა მაქსიმალური შედეგის მისაღწევად, კვალიფიციური კადრების შესანარჩუნებლად და წარმატებული სტარტაპის შესაქმნელად.

როგორც შესავალში ვახსენე, თვით-დეტერმინიზმის თეორია სამ ძირითად ფსიქოლოგიურ მოთხოვნილებას გამოყოფს, რომელთა დაკმაყოფილებაც შინაგან მოტივაციასთანაა დაკავშირებული და სულ სხვა ხარისხის სამუშაოში აისახება. ამ სტატიაში მიმოვიხილავ თითოეულ მათგანს და იმ მეთოდებს, რომლებიც შენი და შენი გუნდის წევრების მოტივაციის გაძლიერებაში დაგეხმარება.

კომპეტენტურობა

ადამიანებს სიამოვნებთ, როცა მათთვის მნიშვნელოვან აქტივობას კარგად ასრულებენ და სწავლის შესაძლებლობა ეძლევათ. თუ შენი გუნდის წევრი საკუთარ შესაძლებლობებში დარწმუნებულია, ის მუდმივად ეცდება, საუკეთესოდ შეასრულოს დავალება და საჭირო რისკებიც გაიღოს ახალი მწვერვალების დასაპყრობად.

სამწუხაროდ, ყველა სამსახური ამის შესაძლებლობას არ იძლევა. თანამშრომლებს ხშირად კუდში დაჰყვებიან უფროსები, რომლებიც მათ კონკრეტულ მითითებებს აძლევენ და სულაც არ აინტერესებთ, რას ფიქრობს კადრი გადაწყვეტილების სისწორესთან დაკავშირებით. სტარტაპში ასეთი მენეჯმენტი საშინლად არაეფექტური და შეუძლებელიც კია. შენმა გუნდის წევრებმა თავად უნდა მიიღონ გადაწყვეტილებები მათი პასუხისმგებლობის ქვეშ არსებული საკითხების შესახებ და თავადვე შეასრულონ ისინი. ეს იდეალური შესაძლებლობაა, დავიკმაყოფილოთ კომპეტენტურობის მოთხოვნილება და შესაბამისი აღიარებაც მივიღოთ ამისათვის.

თუმცა, მხოლოდ გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღება და ქების დამსახურება ამისათვის არ კმარა. სტარტაპის გუნდის წევრებს ახალი და არსებული უნარების ათვისება/განვითარება უნდა შეეძლოთ, რაც პოზიტიურად აისახება მათი კომპტენციის ამაღლებაში.

ონლაინ კურსები, ვებინარებზე დასწრება, დარგის პროფესიონალებთან გასაუბრება – ეს ყველაფერი საჭიროა იმისათვის, რომ შენი სტარტაპგუნდი განვითარდეს, უფრო მეტად ჩაერთოს სამუშაო პროცესში, მეტი ერთგულებითა და თავდადებით მოეკიდოს საქმეს და, რა თქმა უნდა, განუმეორებელი შედეგები დადოს.

საკუთრების განცდა

ეს ის შინაგანი მოტივატორია, რომლის შესახებ ინფორმაციაც უკვე საქვეყნოდ ცნობილია და თითქმის ყველა შეგნებული კომპანია ცდილობს მის დანერგვას სამუშაო პროცესებში.

როცა შენი გუნდის წევრი გრძნობს საკუთარ წვლილსა და პასუხისმგებლობას კონკრეტული პროექტის ფარგლებში, ის ბევრად ჩართულია მთლიან პროცესში. გაიხსენე შესავალში მოყვანილი სტატისტიკები. კომპანიები კადრების 63%-თან ურთიერთობისას ვერ ახერხებენ მათთვის პრიორიტეტების ახსნას, 39%-თან კი ისიც უჭირთ, თანამშრომლების მიერ შეტანილი წვლილი დაინახონ და დააფასონ.

ასეთი მაჩვენებლები ნებისმიერი სტარტაპისთვის დამღუპველი იქნება, თუ გავითვალისწიენბთ იმას, რომ შენს წამოწყებაზე ალბათ სულ 5-10 კაცი მუშაობს.

იმისათვის, რომ გუნდის წევრებს საკუთრების განცდა შეუქმნა და მათი წვლილიც დაუფასებელი არ დარჩეს:

• მუდმივად მოუწოდე მათ იდეების შემოთავაზებისკენ;

• მიეცი ინდივიდუალური პროექტების მართვის თავისუფლება (რა თქმა უნდა, საჭირო ზედამხედველობისა და უკუკავშირის ფარგლებში);

• იყავი ღია და გახსნილი დაბრკოლებების განხილვისას. რაც უფრო მეტს გააზიარებ არსებული გამოწვევებისა და შესაძლებლობების თაობაზე, მით უფრო ღირებულად ჩათვლიან შენი გუნდის წევრები თავს.

ღირებულების შეგრძნება

ბოლო ფსიქოლოგიური მოთხოვნილება, რომელიც პოზიტიურად ისახება სამუშაოში, ღირებულების განცდაა. აქ ორი სხვადასხვა მომენტი უნდა გამოვარჩიო.

1. შეგრძნება, რომ შენ კომპანიისთვის ღირებული ხარ;

2. შეგრძნება, რომ თავად კომპანია და მის მიერ შექმნილი პროდუქტი/სერვისი ღირებულია.

პირველ მოტივატორს ხელს უწყობს აქამდე განხილული კომპეტენტურობისა და საკუთრების განცდის ამაღლება. აქვე შემოდის გარეგანი მოტივატორები, როგორიცაა კარგი ანაზღაურება, ბონუსების სისტემა და პოზიტიური უკუკავშირი. აი, რაც შეეხება თავად კომპანიის ღირებულებას მსოფლიოსთვის, ეს უკვე ცალკე ქვეთავს მოითხოვს.

მასიური ტრანსფორმაციული მიზანი

ყველა სტარტაპი რაღაც არსებული პრობლემის გადაჭრას ეფუძნება. სხვა სიტყვებით, თითოეული მათგანი სამყაროს უკეთესობისკენ შეცვლას ისახავს მიზნად. მასიური ტრანსფორმაციული მიზნის იდეაც ამ რეალობიდან მომდინარეობს.

სალიმ ისმაილის მიერ 2014 წელს გამოქვეყნებული წიგნი “ექსპონენციური ორგანიზაციები” 100 ყველაზე სწრაფად მზარდ ორგანიზაციას და მათი წარმატების საწინდარს იკვლევს. როგორც ისმაილის გუნდმა აღმოაჩინა, თითოეულ მათგანს გააჩნდა მასიური ტრანსფორმაციული მიზანი იმისდა მიუხედავად, თუ რომელ ინდუსტრიაში ოპერირებდნენ ისინი. და მაინც, რა არის ეს მასიური ტრანსფორმაციული მიზანი?

ზემოთ მოყვანილ სურათში განხილულია ამ მიდგომის თითოეული კომპონენტი. შენს შემთხვევაში, მთავარი ამოცანა შენი სტარტაპისთვის ამ კომპონენტების იდენტიფიცირება და შემდეგ გუნდის სხვა წევრებთან კომუნიკაციაა. რაც უფრო კარგად და სიღრმისეულად ესმით მათ კომპანიის მიზანი და ღირებულება, მით უფრო ღირებულად ჩათვლიან საკუთარ წვლილს ამ მიზნისკენ სვლაში.

მასიური ტრანსფორმაციული მიზნის გამოყენება მხოლოდ სტარტაპის გუნდის წევრებთან კი არა, შენს მომხმარებლებთან და პოტენციურ ინვესტორებთანაც წარმატებით შეგიძლია. ფაქტობრივად, ეს შენი საყრდენი და ყოველდღიური მოტივაციის წყაროა, რამხელა გამოწვევებითაც არ უნდა იყოს ის დღე დატვირთული